DIAGNOSTIQUEURS SALARIÉS : QUELS CONTRATS, QUELLES CLAUSES PARTICULIÈRES ? Technique

Les contrats de travail.

Les principaux contrats utilisés par les dirigeants de cabinets de diagnostics immobiliers pour le recrutement de diagnostiqueurs sont le CDI, le CDD, le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation et le contrat d’intérim.

• Le CDI (contrat à durée indéterminée) : il s’agit du contrat de droit commun. Il est le plus utilisé pour le recrutement des diagnostiqueurs immobiliers dans le cadre du développement des cabinets de diagnostics immobiliers. En effet, le recrutement d’un diagnostiqueur s’inscrit généralement dans une relation contractuelle sur le long terme avec le dirigeant du cabinet de diagnostics immobiliers.

• Le CDD (contrat à durée déterminée) : en principe, l’embauche sous CDI est la règle, mais la loi autorise les entreprises à utiliser le contrat à durée déterminée dans certains cas, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour accompagner un accroissement temporaire de l’activité.
La durée du CDD est prévue dès l’embauche. Les salariés recrutés en CDD ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés permanents.

• Le contrat d’apprentissage : il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans. Il dure en principe de 1 à 3 ans. L’apprenti suit une formation théorique diplômant au sein d’un organisme agréé qui s’articule autour d’une formation pratique au sein de l’entreprise. L’apprenti est accompagné par un maitre d’apprentissage, qui peut être l’employeur ou un salarié de l’entreprise, qui est chargé de le former aux diagnostics immobiliers.

• Le contrat de professionnalisation : c’est l’autre contrat prévoyant des périodes alternées de formation et d’entreprise. Il s’adresse comme pour le contrat d’apprentissage, à tous les jeunes de 16 à 25 ans révolus mais aussi aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. L’autre différence avec le contrat d’apprentissage est que les formations théoriques sont de courtes durées, de 12 à 18 mois environ.
La durée du contrat est comprise entre 6 et 12 mois et peut être renouvelée. Il s’agit du contrat de formation en alternance qui s’adapte le mieux aux caractéristiques du métier de diagnostiqueur immobilier pour lequel les formations sont relativement courtes et ne sont pas diplômantes.

• Le contrat d’intérim : on connait le succès grandissant du travail par intérim qui est particulièrement pratiqué dans les métiers du bâtiment. Pour des besoins ponctuels, les entreprises sont amenées de plus en plus à recourir au contrat d’intérim. Elles recherchent des techniciens certifiés dans le ou les domaines correspondant à leurs besoins. Dans le cadre du contrat d’intérim, le problème de la certification n’a pas lieu d’être. Il s’agit de la responsabilité de l’agence d’intérim de présenter aux cabinets de diagnostics des candidats munis de leurs sésames. Le principe est le même que pour les entreprises de transport qui recrutent en intérim des chauffeurs ayant leur permis de conduire.

Les clauses particulières.

Il existe deux clauses très importantes que l’on retrouve couramment intégrées dans les contrats conclus entre les cabinets de diagnostics et leurs nouveaux techniciens et qui doivent être connues des salariés. Elles permettent principalement de protéger l’employeur des conséquences d’un départ anticipé d’un employé. La lourdeur des charges freinant déjà beaucoup les projets d’embauche, il est nécessaire, autant que faire se peut, de le sécuriser.

La clause de dédit formation
La clause de dédit formation est donc la contrepartie de l’engagement par le dirigeant d’un cabinet de diagnostics immobiliers de prendre en charge la formation ou/et la certification d’un diagnostiqueur.
Cette clause est licite à condition que :
– L’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle
– L’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur. La clause de dédit formation ne doit pas amener un enrichissement pour l’entreprise.
– Elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner. Le montant du dédit ne doit donc pas être trop élevé. En cas d’indemnité manifestement excessive, le juge pourra la réduire.
– Elle doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation ou de la certification, au besoin par un avenant pour les contrats en cours.

La clause de non-concurrence
Cette clause a pour objectif d’empêcher que le salarié par ses activités porte atteinte aux intérêts de son employeur. Ce dernier entend se protéger de toute manœuvre de concurrence et de détournement de clientèle par le salarié.
Pour être valide, la clause de non-concurrence doit remplir quatre conditions cumulatives clairement définies par un arrêt important de la Cour de Cassation du 10 juillet 2002 : « une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ».
La clause de non-concurrence est d’application complexe et peut se révéler contraignante pour les deux parties si elle est mal rédigée.

Alain Périé
« Devenir diagnostiqueur immobilier » aux éditions du Puits Fleuri.